Pavėlavote į darbą. Susiginčijote su klientu. Neįvykdėte vadovo pavedimo. Padarėte klaidą, dėl kurios įmonė patyrė nuostolių. Kitą dieną išgirstate: „Tai darbo pareigų pažeidimas – esi atleistas.“
Ar darbdavys iš tiesų gali dėl vienos klaidos iš karto nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėdamas išeitinės?
Gali – bet tik išimtiniais atvejais. Ne kiekvienas darbo pareigų pažeidimas yra pakankamas pagrindas taikyti griežčiausią pasekmę – atleidimą iš darbo dėl darbuotojo kaltės.
Kada už vieną pažeidimą galima atleisti?
Darbo kodekso 58 straipsnis leidžia darbdaviui nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokant išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro darbo pareigų pažeidimą. Tačiau atleidimo pagrindu gali būti ne bet koks pažeidimas. Įstatymas išskiria dvi pagrindines situacijas: šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytą antrą tokį patį darbo pareigų pažeidimą.
Todėl vienkartinis nežymus pavėlavimas ir, pavyzdžiui, pasirodymas darbo vietoje neblaiviam nėra lygiaverčiai pažeidimai.
Kas laikoma šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu?
Darbo kodeksas pateikia tokių pažeidimų pavyzdžius.
Šiurkščiu pažeidimu gali būti laikomas neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties, pasirodymas darbe neblaiviam ar apsvaigusiam, atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks patikrinimas privalomas, priekabiavimas ar smurtas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai, tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas padaryti nusikalstamą veiką darbo metu ar darbo vietoje. Tačiau sąrašas nėra baigtinis – šiurkščiu gali būti pripažintas ir kitas pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Pavyzdžiui, konfidencialios informacijos atskleidimas gali būti itin rimtas pažeidimas, jeigu darbuotojas žinojo apie pareigą informaciją saugoti, sąmoningai ją perdavė tretiesiems asmenims ir dėl to buvo reikšmingai pažeisti darbdavio interesai. Tačiau net ir tokiais atvejais neužtenka nurodyti, jog „pažeidimas šiurkštus“. Turi būti vertinamos realios jo aplinkybės.
O vienas pavėlavimas?
Pavėlavimas yra geras pavyzdys, kodėl kiekvieną situaciją reikia vertinti individualiai.
Darbuotojas, vieną kartą dėl objektyvių aplinkybių pavėlavęs dešimt minučių, ir darbuotojas, kuris sistemingai valandomis vėluoja į darbą, nors dėl ankstesnių tokių pačių pažeidimų jau buvo tinkamai įspėtas, nėra vienodoje situacijoje.
Darbo kodeksas leidžia atleisti darbuotoją ir už antrą tokį patį pažeidimą per dvylika mėnesių, tačiau tam nustatytos papildomos sąlygos. Pirmasis pažeidimas turi būti nustatytas, darbuotojui turi būti suteikta galimybė dėl jo pasiaiškinti ir jis turi būti įspėtas apie galimą atleidimą pakartotinai padarius tokį patį pažeidimą.
Taigi darbdavys negali tiesiog surinkti kelių senų, anksčiau tinkamai neįformintų darbuotojo klaidų ir paskutinę iš jų pavadinti „pakartotiniu pažeidimu“.
Prieš atleidimą – darbuotojo pasiaiškinimas
Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo kaltės darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus įstatyme numatytą atvejį, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą terminą paaiškinimo nepateikia.
Tai nėra vien formalumas. Darbuotojas gali paaiškinti, kad neatvyko į darbą dėl skubios medicininės pagalbos, vadovo nurodymas buvo neaiškus, konfliktą išprovokavo klientas, o tariamai atskleista informacija iš tikrųjų nebuvo konfidenciali. Todėl gavus reikalavimą pasiaiškinti nereikėtų apsiriboti sakiniu „su pažeidimu nesutinku“. Verta tiksliai aprašyti aplinkybes ir, jeigu įmanoma, pridėti jas patvirtinančius dokumentus, susirašinėjimą ar kitus įrodymus.
Net nustačius pažeidimą, atleidimas nėra garantuotas
Tai viena svarbiausių taisyklių. Priimdamas sprendimą darbdavys turi įvertinti pažeidimo sunkumą ir jo pasekmes, darbuotojo kaltę, pažeidimo padarymo aplinkybes, darbuotojo ankstesnį elgesį ir jo darbo rezultatus. Atleidimas turi būti proporcinga reakcija į konkretų pažeidimą.
Todėl konfliktas su klientu savaime dar neatsako į klausimą, ar darbuotoją galima atleisti. Svarbu, kas įvyko: ar darbuotojas tiesiog mandagiai atsisakė vykdyti nepagrįstą kliento reikalavimą, ar jį įžeidinėjo, grasino ir padarė rimtą žalą darbdavio reputacijai.
Lygiai taip pat darbuotojo klaida, kainavusi įmonei pinigų, automatiškai nėra šiurkštus pažeidimas. Reikia vertinti, ar darbuotojas veikė tyčia, dėl didelio neatsargumo, ar tai buvo įprasta žmogiška klaida sudėtingame darbo procese.
Yra ir terminai
Darbdavys negali neribotą laiką laikyti darbuotojo pažeidimo „stalčiuje“ ir panaudoti jo tada, kai nusprendžia darbuotoju atsikratyti. Sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Įstatymas numato specialią išimtį, kai pažeidimas nustatomas atliekant auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą – tokiu atveju taikomas ilgesnis terminas.
Atleido – ar dar galima ginčyti?
Taip.
Jeigu darbuotojas mano, kad pažeidimo nepadarė, jis nebuvo šiurkštus, nesilaikyta procedūros arba atleidimas buvo neproporcingas, atleidimą galima ginčyti darbo ginčų komisijoje.
Čia svarbus itin trumpas terminas: dėl neteisėto atleidimo iš darbo į darbo ginčų komisiją paprastai reikia kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai darbuotojas sužinojo arba turėjo sužinoti apie savo teisių pažeidimą.
Todėl gavus įsakymą dėl atleidimo nereikėtų ilgai laukti ir tikėtis, kad konfliktas išsispręs savaime.
Darbo pareigų pažeidimas gali kainuoti darbo vietą, tačiau ne kiekviena darbuotojo klaida suteikia darbdaviui teisę iš karto jį atleisti be įspėjimo ir išeitinės.
Vienai klaidai tapti paskutine darbo diena nepakanka vien darbdavio sprendimo ją pavadinti „šiurkščia“. Lemiamą reikšmę turi pats pažeidimas, jo aplinkybės, darbuotojo kaltė, pasekmės ir tai, ar darbdavys laikėsi įstatyme nustatytos procedūros.
